ومن أبرز هذه الفترات: الركود الصيفي، الذي غالبًا ما يُقابل بتجاهل إداري وفشل الموارد البشرية في التعاطي معه بشكل فعّال ومنهجي في كثير من المؤسسات. فإدارة الموارد البشرية هي خط الدفاع الأول في مواجهة التقلبات المؤسسية، سواء في الأزمات الكبرى أو في الفترات الموسمية التي تشهد تغيرًا واضحًا في ديناميكية العمل.
المفارقة الكبرى أن العديد من إدارات الموارد البشرية لا تدرك أصلاً وجود هذه الظاهرة، أو تتعامل معها وكأنها “موسم ميت” لا يستحق بذل الجهد، مما يؤدي إلى نتائج سلبية على الإنتاجية، التفاعل، والرضا الوظيفي، ويكشف عن ضعف السياسات وغياب الرؤية الاستراتيجية لدى من يُفترض أن يكونوا حماة الأداء وتحفيز الموارد.
تعريف (Human Resources Failure)
فشل الموارد البشرية أو HR Failure هو عدم قدرة إدارة الموارد البشرية على تحقيق أهدافها الأساسية في دعم الموظفين وتعزيز الأداء المؤسسي، سواء بسبب ضعف في السياسات، أو غياب الرؤية الاستراتيجية، أو التركيز على الجوانب الشكلية والانضباطية دون الاستثمار في تطوير بيئة العمل والثقافة التنظيمية. هذا الفشل ينعكس سلبًا على رضا الموظفين، وكفاءة الفرق، واستقرار المؤسسة، خاصة في الأوقات الحرجة مثل فترات الركود الموسمي أو التغيرات الاقتصادية.
مظاهر الركود الصيفي وتأثيره في بيئة العمل
تُظهر التجربة العملية في بيئات العمل أن فترة الصيف لا تمر بهدوء، بل تتسم بعدة ظواهر واضحة:
- انخفاض تدريجي في الحماس والطاقة العامة داخل المؤسسات.
- زيادة ملحوظة في طلبات الإجازات والغيابات.
- تراجع في كفاءة الاجتماعات وتفاعل الفرق.
- قلة الإنجاز وتأجيل المهام الحيوية.
- شعور الموظفين بالملل وغياب التحفيز.
ورغم أن هذه الأعراض واضحة ومتكررة سنويًا، إلا أن إدارات الموارد البشرية تتعامل معها غالبًا بلا وعي، وتفتقر إلى خطط استباقية أو تدخلات ذكية.
لماذا تفشل إدارات الموارد البشرية في مواجهة الركود الصيفي؟
فشل الموارد البشرية في التعامل معه بشكل فعّال. ويتجلى هذا الفشل في ثلاثة محاور رئيسية تكشف عن عمق مشاكل إدارة الموارد البشرية خلال المواسم الحرجة:
إليك أهم الأسباب:
1. ضعف السياسات وغياب الرؤية الاستراتيجية
غالبًا ما تُدار الموارد البشرية بسياسات تقليدية لا تواكب ديناميكية السوق أو تغيرات المواسم. ما زالت بعض الإدارات تركز على الجوانب الإجرائية (كالحضور والانصراف) بدلًا من التخطيط الاستراتيجي لمعالجة انخفاض الأداء الموسمي. هذا يخلق فشلًا في الموارد البشرية على مستوى التفكير والتخطيط.
2. التركيز على الانضباط الشكلي بدلًا من التحفيز الحقيقي
في كثير من المؤسسات، تعتمد إدارة الموارد البشرية على الرقابة والانضباط القسري خلال فصل الصيف، مثل تتبع تأخيرات الموظفين أو التشدّد في الإجازات، متجاهلة الأثر النفسي لهذه الفترة. بينما المطلوب هو تعزيز الرضا الوظيفي، وخلق بيئة مرنة تُشعل الحماس وتدعم الشغف المهني.
3. عدم الاعتراف بالركود الصيفي كأزمة قابلة للإدارة
بعض إدارات الموارد البشرية تتعامل مع الركود الصيفي باعتباره واقعًا حتميًا لا يمكن تغييره، فتغيب عن المشهد، أو تكتفي بردود أفعال ضعيفة ومتأخرة. في حين أن المطلوب هو التخطيط المسبق، وابتكار مبادرات موسمية تعيد شحن الطاقات وتُبقي الفرق في حالة تفاعل.
4. غياب دور الموارد البشرية كشريك استراتيجي
عندما يُختزل دور الموارد البشرية في التنفيذ فقط، دون إشراكها في اتخاذ القرار أو تصميم المبادرات الصيفية، تصبح مجرد أداة رقابية لا قيمة مضافة لها. وهذا يُسهم في استمرار مشاكل الموارد البشرية، ويضعف ثقة الموظفين بالإدارة.
ماذا تقول الدراسات عن الركود الصيفي؟
الأدلة العلمية تؤكد أن الركود الصيفي ليس ظاهرة نفسية فقط، بل له تأثير مباشر وملموس على أداء الموظفين والمؤسسات:
- شركة كابتيفيت (2022): انخفاض الإنتاجية بنسبة 20%، وارتفاع الغياب بنسبة 19%.
- هارفارد بزنس ريفيو: الحرارة تقلل التركيز بنسبة 23%.
- استطلاع Korn Ferry (2023): 68% من الموظفين يتراجع أداؤهم صيفًا بسبب غياب التحفيز والخطط.
- تقرير غالوب: انخفاض التفاعل الوظيفي بنسبة 30% في الصيف.
- المعهد البريطاني للتنمية البشرية (2023): 60% من الموظفين يعانون انخفاضًا في التركيز والإنتاجية في الشركات التي تفتقر إلى بيئة تفاعلية.
اقرا المزيد: أخطاء شائعة عند تخطيط الموارد في المشاريع الصغيرة وكيفية تجنبها
كيف يمكن لإدارة الموارد البشرية أن تتحول من الفشل إلى النجاح؟
رغم أن فشل الموارد البشرية في التعامل مع الركود الصيفي أمر شائع في كثير من المؤسسات، فإن هذا الواقع لا يعني أن الحل مستحيل.
بل على العكس، يمكن تحويل هذه التحديات إلى فرص للنمو وتحقيق أداء أفضل، بشرط أن تتبنى الإدارات نهجًا إداريًا مرنًا، تحفيزيًا، واستراتيجيًا.
فيما يلي أبرز الخطوات العملية التي يمكن من خلالها تحسين إدارة الموارد البشرية وتجاوز القصور الحالي:
1. الاعتراف بالركود الصيفي كظاهرة إدارية لا ظرف موسمي
الخطوة الأولى نحو الحل هي الاعتراف بالمشكلة. تجاهل التأثيرات السلبية للصيف، مثل انخفاض الإنتاجية وغياب الحافز، يفاقم الأزمة، ويُضعف من ثقة الموظفين في الإدارة. يجب على إدارات الموارد البشرية التعامل مع الركود الصيفي كظاهرة دورية تتطلب تدخلًا مدروسًا، لا كأمر عابر لا يستحق الجهد.
2. تصميم خطط موسمية مرنة ومحفّزة
يمكن تحسين أداء الموظفين في الصيف عبر إنشاء خطط موسمية مرنة تشمل:
- أنشطة تحفيزية (داخلية أو افتراضية)
- تقليل ساعات العمل أو توفير مرونة زمنية
- السماح بـ العمل عن بُعد جزئيًا
- عقد جلسات تطوير ذاتي أو تدريبات قصيرة
- تنفيذ تحديات خفيفة تُشعل روح الفريق
هذه الإجراءات تُساهم في كسر الروتين وتعزيز التفاعل الوظيفي داخل المؤسسة.
3. التحول من عقلية “المراقبة” إلى “التمكين”
تحتاج الموارد البشرية إلى تجاوز دورها الرقابي التقليدي، والانتقال إلى دور استراتيجي يركز على تمكين الموظفين. التمكين هنا لا يعني فقط تقليل الضغط، بل خلق ثقافة عمل تعزز الحوار، الابتكار، المبادرة، والرضا النفسي. هذه الثقافة ترفع الإنتاجية وتُقلل أثر الركود الموسمي.
4. استخدام البيانات والتحليلات الاستباقية
واحدة من أقوى أدوات HR الحديثة هي تحليل بيانات الأداء التاريخية، خاصة خلال فترات الصيف. من خلال دراسة أنماط الغياب، التفاعل، وإنجاز المهام في سنوات سابقة، يمكن بناء تصورات دقيقة وتصميم حلول استباقية تعالج المشكلات قبل أن تظهر.
5. تحفيز القادة والمديرين على لعب دور نشط
القيادة التحفيزية ضرورية لمواجهة الركود الصيفي. على قادة الفرق ألا يكونوا مجرد مراقبين أو ناقلي تعليمات، بل شركاء حقيقيين في خلق بيئة عمل مرنة ومحفزة. المطلوب هو أن يتولوا دعم الموظفين نفسيًا ومهنيًا، وأن يكونوا قدوة في العمل التشاركي وتخفيف الضغوط الموسمية.
الأسئلة الشائعة حول فشل الموارد البشرية في مواجهة الركود الصيفي
1. ما هو الركود الصيفي في بيئة العمل؟
الركود الصيفي هو انخفاض ملحوظ في الإنتاجية والتفاعل داخل المؤسسات خلال أشهر الصيف، نتيجة العطلات، والطقس الحار، وتراجع الحافز العام لدى الموظفين.
2. لماذا تفشل بعض إدارات الموارد البشرية في التعامل مع الركود الصيفي؟
يرجع الفشل إلى تجاهل الظاهرة أو اعتبارها “موسمية وعابرة”، وعدم وجود خطط مرنة ومحفزة، بالإضافة إلى التركيز على الانضباط بدلًا من التمكين والتحفيز.
3. ما الآثار السلبية لفشل الموارد البشرية في إدارة الركود الصيفي؟
يشمل ذلك انخفاض إنتاجية الفرق، ضعف الروح المعنوية، ارتفاع معدلات التغيب، وتراجع الثقة بالإدارة، مما يؤثر سلبًا على النتائج النهائية للمؤسسة.
4. كيف يمكن لإدارة الموارد البشرية معالجة الركود الصيفي بنجاح؟
من خلال وضع خطط موسمية مرنة، دعم العمل عن بُعد، توفير أنشطة تحفيزية، استخدام التحليلات لتوقع السلوكيات، وتمكين الموظفين بدلًا من مراقبتهم فقط.
5. هل يمكن الوقاية من الركود الصيفي قبل وقوعه؟
نعم، عبر تحليل بيانات الأداء السابقة، وإشراك القادة في وضع برامج صيفية ديناميكية، وتحفيز ثقافة التواصل والانفتاح على التغيير.
6. هل الركود الصيفي مشكلة عالمية؟
نعم، تظهر الدراسات من أمريكا، بريطانيا، وأوروبا أن معظم المؤسسات تواجه تراجعًا في الإنتاجية خلال الصيف، وتختلف الاستجابات حسب وعي القيادة ونضج إدارات الموارد البشرية.
7. ما العلاقة بين فشل الموارد البشرية وانخفاض رضا الموظفين؟
عندما لا توفر HR بيئة مرنة ومحفزة، يتراجع الحماس وتزداد مشاعر اللامبالاة، ما يؤثر سلبًا على التفاعل الوظيفي والولاء المؤسسي.
8. هل يمكن تحويل الصيف إلى موسم إنتاجي؟
نعم، عبر تصميم برامج مرنة ومشجعة، واعتبار الصيف فرصة لإعادة شحن الطاقات، لا مجرد فترة ركود لا يمكن مواجهتها.
المصدر: makkahnewspaper
